ב-2015 מיקור המונים Crowd Sourcing ימשיך לתפוס תאוצה, בין היתר גם בקרב מנהלי משאבי אנוש.
מיקור המונים זו מערכת יחסים בין החברה לבין העובד שאיננה מבוססת על חוזי העסקה ויחסי עובד מעביד.
חוכמת ההמון היא לא רק כלי אפקטיבי (וחינמי) אלא מקור לידע וכוח עבור ארגונים בכל מגזר ובכל סדר גודל. חברות פונות לציבור הרחב כדי לקבל ידע, רעיונות, הפניות, חוות דעת, טיפים ועוד. כל אלה יכולים להיות משאב אדיר אבל רק אם הארגון יודע איך לנהל את הפידבק הזה בצורה נכונה. הארגון צריך להיות מסוגל לנהל נכון מידע והוא צריך להיות חסין מספיק מצד אחד (שכן פידבק מההמון יכול להצביע על בעיות, קשיים, אתגרים או אפילו מגמות חדשות אליהן הארגון עוד לא מוכן…) וגמיש מספיק מהצד השני (כדי לדעת להגיב בעת הצורך אבל בצורה מושכלת, מבלי להגיב לכל גירוי, תוך מסוגלות להבחין בין תפל לעיקר, דחוף ולא דחוף ומידת הבהילות).
קהילות וקבוצות און-ליין הופכות להיות יותר ויותר נפוצות והן משמשות בידי הארגון כלי נוח, מהיר ואפקטיבי לתקשר עם הציבור הרחב ולקבל ממנו מידע. דניאל רסטיבו (Danielle Restivo), מנהל תקשורת תאגידית ברשת החברתית העסקית לינקדאין: "הרשת החברתית מאפשרת לארגון ליהנות ממידע עצום שקיים בקרב עמיתים, מתוך ידע וניסיון קונקרטיים." לדבריו, גם אם בתוך הארגון יש ידע, הבנה, רעיונות, הוא לא יוכל להשתוות לידע שקיים אצל ההמון. הידע שקיים אצל ההמון מאפשר לקבל תמונה רחבה יותר ומדויקת יותר, בזמן אמת, ולכן הפניה אל ההמון כל כך חשובה.
כיצד יכול מיקור המוני לסייע למחלקת משאבי אנוש בפועל?
מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור קהילות ולהתחבר לקהילות קיימות בהן חברים אנשים מקבוצות שונות לדוגמה: עובדים בחברות מתחרות, מועמדים פוטנציאליים, מנהלי משאבי אנוש בארגונים מקבילים בארץ ובעולם ועוד.
התקשורת עם הקבוצות / הקהילות הללו מאפשרת לכם כמנהלי משאבי אנוש ללמוד, תוך כדי צפייה או דרך הצגת שאלות ישירות והצפת נושאים שהם בראש סדר העדיפויות שלכם. כך תוכלי לברר נושאים חשובים כמו:
- מהם תנאי העסקה בארגונים מתחרים?
- כמה זמן בממוצע נמשך תהליך גיוס עובדים בעולמות התוכן שלכם?
- מה המועמדים האידיאליים שלכם מחפשים במקום עבודה?
- איך הציבור תופש את הארגון שלכם כמעסיק?
- מה המועמדים מצפים מראיון עבודה?
- מהן ציפיות השכר של מועמדים בתחומים שונים בהם ישנן משרות פנויות?
- מה גורם לעובדים מהמקצועות השונים בארגון לקום ולעזוב?
מה היתרון של פניה להמון?
אתם יכולים להתייחס לקבוצות קיימות כאל קבוצות מיקוד ואף ליצור קבוצות מיקוד אד-הוק, שיהוו קהל אובייקטיבי, חסר פניות ואינטרס שכן הם לא עובדים אצלכם ואינם חוששים למשרה. הם לא מועמדים שפוחדים למתוח ביקורת שמא הם יאבדו את הסיכוי. הם לא מתחרים כך שאין להם אינטרס להציג ביקורת שלילית או למסור מידע שגוי שעלול לפגוע בארגון.
כמנהלי משאבי אנוש ושותפים עסקיים אתם נדרשים להרחיב את הידע וההבנה שלכם בתהליכים פנים ארגוניים אבל, הארגון שלכם לא מתנהל בניתוק מוחלט מהמשק אלא הוא חלק ממנו. כל מה שקורה מסביבכם צריך לעניין אתכם ויכול להיות שלהבין מה קורה מחוץ לארגון יכול לפעמים להיות חשוב יותר מלהבין מה קורה בתוך הארגון. כך לדוגמה, אם מקדמי האתרים הטובים ביותר או המעצבים הגרפיים המוכשרים ביותר (אלה שסיימו לימודים בהצטיינות יתרה ועשו חייל בתחומם) מעדיפים להיות עצמאים או פרילאנסרים על פני שכירים והארגון מחפש עובדים שכירים 09:00 עד 18:00 – אתם מפספסים את הטאלנטים הגדולים ביותר כי מודל ההעסקה שלכם לא בנוי למשוך את המוכשרים ביותר.
אתם יכולים לפרסם מודעת דרושים בכל עיתון או אתר דרושים ולקבל הרבה מאוד קורות חיים אבל – אתם לא תקבלו את קורות החיים של המוכשרים ביותר כי: לא ידעתם שאלה מעדיפים לעבוד אחרת או כי לא הייתם גמישים מספיק כדי לבצע שינויים בהתאם למידע הזה.
ההמון הוא מקור אדיר לידע, לרעיונות לביקורת (שהיא ביקורת בונה שמסייעת לכם לתקן טעויות ולהימנע מראש מטעויות) אבל החוכמה היא לא רק לאסוף ידע אלא לנהל אותו נכון ולפעול בהתאם.