יש דברים שעדיף למנהלים להימנע מדיבור עליהם, אם הם רוצים להימנע מתלונות או מבעיות כמו מועסקים וכחניים.
אנשי משאבי אנוש יודעים שמנהלים יכולים לעשות צרות לחברה כאשר הם אינם זהירים בדברים שהם אומרים בתחומי המשרד. אם הדברים הלא נכונים נפלטים בשיחה, מועסקים עלולים לפרש שלא כהלכה את הערתו של המנהל ולהבינה כהטיה נגד אנשים מסוימים. מצב זה עלול להוביל לתלונות או תביעות בגין אפליה. טים גולד מאתר HR Morning מונה בכתבה את הנושאים שעורכי דין מומחים לתעסוקה ממליצים לא לדבר עליהם:
- גזע ואתניות
- רומנטיקה ומין
- דת
- סוגיות בריאות
- שימוש בסמים ואלכוהול
- ענייני כספים אישיים
מלבד סכנת התביעה, דיבור על נושאים מהסוגים הללו יכולים לגרום לעובדים להרגיש שהן מוקצים, לעורר תחושות כעס וחוסר נוחות, ובכל לפגוע במורל של המועסקים ובתפוקתם. כדאי למנהלים, על פי גולד, להימנע ככל הניתן גם מהנושאים האלה:
- פוליטיקה
- ביקורת של המעסיק או חברים לעבודה
- בדיחות פוגעניות
אלה נושאים שיכולים להוביל לכמה בעיות. כדאי גם להזכיר למנהלים שהם מייצגים את החברה ולכן פעולותיהם משקפות את החברה כפי שהן משקפות אותם.
התמודדות עם מועסק וכחן
יש מכנה אחד משותף לשתי הרשימות שלעיל. הנושאים המוזכרים בהם נוטים להצית ויכוחים. זה מוביל אותנו לתחום נוסף שעמו מנהלים נאלצים להתמודד: המועסקים שפשוט אינם מפסיקים להתווכח על כל דבר. בעבודה, כמו בחיים, יש הבדלים בין אנשים ודעות שונות. לעתים הפערים האלה גורמים לחוסר שקט ומועסקים מסוימים עלולים להפוך לווכחנים בצורה שמערערת על סמכות.
על המנהלים להתמודד עם המועסקים האלה במהירות כדי למנוע מההתנהגות להחמיר. זה אומר שיש לתקשר עם המועסק בדרך מכובדת ולדון עמו בבעיה על בסיס עובדות ולא על בסיס תחושות. שימו לב: לא רצוי שהמנהל יניח שהמועסק יודע שהוא וכחן. ייתכן שהוא עומד על דעתו כדאי להפגין עצמאות, ולא כולם תופסים סיטואציה מסוימת באופן דומה. באופן כללי מועיל לתת דוגמאות ספציפיות להתנהגות וכחנית מדי, כך שהאדם הפוגעני יבין טוב יותר במה דברים אמורים.
המנהל צריך לנהל שיחה עם המועסק בפרטיות ולומר משהו כמו, "בשבועות האחרונים נהיית וכחני והפכת למפריע. אנו צריכים להחזיר אותך למסלול ולעבודה, והוויכוחים הבלתי פוסקים מונעים זאת מאתנו", או: "משכת את הוויכוח הרבה מעבר לגבול הסביר. שמענו את הטיעונים שלך והתחשבנו בהם."